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每个人都是管理
来源:互联网日期:2016-12-22浏览:284次
关键词:管理 职场
在职场里打拼,最要紧的是抓住“管理者”这样的定位,有意识地培育自己的“管理者人格”,不但要从管理者的角度出发考虑问题,更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。

初入职场,往往找不准方向。比如,工作中已经很努力了,但结果却不令人满意,迟迟得不到升职的机会。

在职场里打拼,最要紧的是抓住“管理者”这样的定位,有意识地培育自己的“管理者人格”,不但要从管理者的角度出发考虑问题,更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。

苦恼的年轻人

一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。

他从国内的一所名牌大学毕业,如愿进入了一家外企,一直从事技术工作。

他换过一两家公司,工作很努力,起早贪黑,把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他,对他信任有加,私下里也曾暗示过,有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。

不巧的是,最近公司突然调整了战略,他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会,而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作,至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。

年轻人很失落。他觉得,如果被提拔为原来部门的负责人,一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会,自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中,他很少出错,客户的满意度很高。

年轻人更觉得委屈。毕业好几年了,看看同学,不少都已经升迁到部门经理,少数的人,包括他在内一直未获提拔。

总结下来,他认为自己之所以陷入目前的困境,原因主要是运气不好。此外,自己所学的专业适应面太窄了,找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现,自己平时不太善于逢迎,不懂得如何跟领导走得更近,因此获得升迁的机会很少。

“要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”,这个信奉“士为知己者死”的年轻人说,他寄望于出现一个强力人物,在老板面前帮忙推荐一下子,那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。

我承认他的观点有一定道理,但这些观点并不能真正帮助到他自己。

首先,这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧,从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运,他自己在观念上要做很大的调整,还要在日常的行为习惯中做很大的改变。

这是一个典型的“技术男”。就是说,从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他,使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。

每个人都是管理者

实际上,在现实生活中,只要你选择了加入一家公司工作,不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入,它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说,公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。

所以,就不必过于执着于自己所学的专业,这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。

所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的,大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作,十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看,一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍,因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。

所以,初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身,要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作,就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行,与单纯的研究工作完全不同。

还有更重要的,如果对自己未来的发展有较大预期,就要让自己努力适应公司这个环境,要有意识地培育自己的“管理型人格”,争取早日成为合格的管理者。

 对于初入职场的年轻人来说,养成管理型人格是未来拥有领导力的基础。一个人干上了管理这一行,最终的目标当然是要使自己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来,年轻人刚入行,要先从当一个合格的管理者入手。

首先,一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中,我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着,让我们产生各种冲动,稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔的事。比如,与朋友聚会喝醉了酒,冲动之下为琐事与别人吵架等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控,尽量不发生冲动中的不理智行为。

我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力,看看你有没有从事管理工作的潜能。比如,在一定的期限内控制一下自己的体重,改掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。

其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力,而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上,施加压力是惯常的管理手段,任何一个层级的管理者每天都要应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号,层级越高压力越大,一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作,更不能获得进一步发展的空间。

第三要养成关注他人感受的习惯,对自己所处的任何一个环境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本,是要与人打交道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易获得亲和力和人格魅力,更容易根据环境的变化调整自己的行为。而这些都是能够对周围人群施加影响的能力,最初的领导力就是这样产生的。

人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里,减少不必要的摩擦,从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力,在有需要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队的合力协作完成,良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基础。

为人处世有原则、道德感强不是坏事,它可以提高人的思想境界,获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用,就是会让周围的人产生疏离感,人们会对你敬而远之。平日里对领导吹吹拍拍、拉拉扯扯固然不好,但与领导和同事的关系过于疏远肯定也不是好事。

总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个善于在实践中学习的人,在工作中向自己的失败学习,向别人的成功学习。

一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的,所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。对于初涉职场的年轻人来说,工作几年,有了一定的管理经验再去读一个MBA不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信学校里所提供的理论和专业训练,那些东西与其说帮你提高能力,不如说是给你洗脑,让你认识到自己有哪些不足、应该在哪些方面提高更贴切一些。


辛昊和方英是硕士阶段的同学,两人毕业后到了南方的同一所高校任职,并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上,院长殷切地希望年轻人树立人生目标,并为之奋斗。会后,两人开玩笑,说目标就是当院长了,看谁先当上。


表面是句玩笑,两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划,方英灵活、圆滑、办事有冲劲,两人性格迥异,决定了不同的人生。


三年后,方英当上了副主任,辛昊仍是一名普遍老师;十五年后,辛昊当上了院长,方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属,他承认自己输了,但不明白自己错在哪。


自从立下目标后,辛昊制定了自己的人生规划。头三年,他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本,三年后,他讲课在学校已小有名气。第4到第7年,辛昊考上另一所高校读博,在此期间专心学习研究方法。第8到第12年,辛昊潜心做研究,在国际期刊上发表文章、承担国家级课题,渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起,辛昊不仅以科研为主、重视教学,还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时,人们不约而同地想到让辛昊接班,学术、教学、人际关系样样不错,不选他选谁?


方英则不同,一开始就关注仕途,以经营上下级关系为主,三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力,上课水平一般,科研没有成果,处理问题难以服众。当了两年主任很不顺,看到一些老同学当老板,心中羡慕,也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年,餐厅倒了,又相继开了面粉厂、美容院、服装店,可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现,自己不适合经商,还是在高校好。回头再往上走,发现过去的同事都有了大进步,自己必须跟上。一会儿忙教学,一会儿搞科研,生活工作忙得像锅粥,但什么都干不好。到了第15年,方英勉强还是个副主任,但再不有点改观,恐怕也快“下课”了。


职业规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。


一、职业生涯需要管理


每个人都有或大或小的人生计划,而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记,发现他们都有一个共同点:从小就有远大的人生目标,并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯,只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人,但不可否认,清楚人生目标并不断奋斗的人,往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题,如果可以引导和帮助下属实现职业目标,不但个人容易成功,组织还可因此取得更大的成功,这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时,相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹,我们越来越清晰——职业生涯需要管理。


职业生涯管理学说发起于20世纪60年代,直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年,但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域,每个学者付出的巨大努力,仅能起到微乎其微的推动作用,但正是聚集了恒河沙数的研究成果,才换来历史前行。在众多学者的研究基础上,方出现了今日系统的职业生涯管理,才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。


二、什么是职业生涯规划


职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境,确立职业目标,选择职业通道,并采取行动和措施,实现职业生涯目标的过程(张再生,2002)。这一定义说明了四个问题:一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长,但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。


对于个人而言,职业生涯规划有利于员工清楚发展方向,有意识地培训和开发相关能力,实现在职业方面的持续发展。对于组织而言,不但可以协调员工发展和组织发展,还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。


我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准——职业分类与代码》,将全国职业分为八大类:各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类,303个小类。明确职业类别,了解职业特点,是制定规划的第一步。


职业生涯规划是一个持续修正的长期规划,在设计时,要考虑三个层面的因素。第一,考虑环境因素,包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等,从宏观层面认识到职业发展的局限和可能,个人只能适应而不可改变。第二,考虑组织因素,包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等,一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难,但个人可以选择,到最适合自己发展的组织中工作。第三,考虑个人因素,年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己,另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素,正确认识和分析第二、第三因素,寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。


环境因素和组织因素都难以控制,在制定职业生涯规划时,一般将注意力放在个人因素上,为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而,要关心两个问题:了解员工和区分职业生涯发展阶段。


了解员工,即是要掌握员工各方面情况,这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多,本文认为最重要的是人格因素,后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段,一是要认清员工现在所处的阶段,二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。


三、人格决定你的人生


(一)什么是人格?


“人格”一词来自拉丁文“Persona”,原意是面具,以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面,也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应,强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素,认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制,这种内在机制的性质决定了一个人的人格。


虽然定义各有不同,但几乎所有的人都赞同一个观点,即人格是一种惯常行为。在不同的情况下,人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测,才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述,而您有没有想过惯常行为意味着什么?“做一次好人容易,做一辈子好人难”,同样的道理,想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的,但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动,请不要上当,这件小事一定不是所谓的“偶然”,而是长期积累的“必然”。所以不要羡慕一夜成名,那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格,一个人长期、稳定的综合特征。


设计职业生涯规划,需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征,这样的心理特征才便于制定计划。所以,在人格的定义中,作者认为下面的定义更适合用于分析:人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上,几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此,我们可通过分析人格因素,大致了解员工的整体情况。


 挫折是个体在满足需要的活动中,遇到阻碍和干扰,使个体动机不能实现、个人需要不能满足的一种心理感受。现代生活中,每个人都可能遭 遇挫折。面对困难和挫折,许多人常常会痛苦、自卑、怨恨,失去希望和信心。 职场受挫后,如果不于善自我调适,而使心理失衡,不仅影响人的工作、生活,还严重影响人的健康。职场受挫后如何防止消极结果的产生?现提供几种心理对策。


一、倾诉法。即将自己的心理痛苦向他人倾诉。适度倾诉,可以将失控力随着语言的倾诉逐步转化出去。倾诉作为一种健康防卫,既无副作用,效果也较 好。如果倾诉对象具有较高的学识、修养和实践经验,将会对失衡者的心理给以适当抚慰,鼓起你奋进的勇气,受挫人会在一番倾谈之后收到意想不到的效果。


二、优势比较法。即去想那些在职场上比自己受挫更大、困难更多、处境更差的人。通过挫折程度比较,将自己的失控情绪逐步转化为平心静气。其次是 寻找分析自己没有受挫感的方面,即找出自己的优势点,强化优势感,从而扩张挫折承受力。认识事物相互转化的辩证法。挫折同样蕴含力量,可激发人的潜力。


三、痛定思痛。当自己从挫折中重新站起来之后,应认真审视自己的受挫的过程,多从自身找原因,接受受挫的事实,克服工作中自身存在的问题。


四、目标法。职场上的挫折干扰了自己原有的工作氛围,毁灭了自己原有的目标,因此,重新寻找一个方向,确立一个新的目标,就显得非常重要。目标 的确立,需要分析、思考,这是一个将消极心理转向理智思索的过程。目标一旦确立,犹如心中点亮了一盏明灯,人就会生出调节和支配自己新行动的信念和意志 力,从而排除挫折和干扰,向着目标努力。目标的确立标志着人已经从心理上走出了挫折,开始了下一步争取新的成功的历程。


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